Managementul prin Obiective: Repere

Managementul prin obiective poate fi numită filosofie. Cu acest instrument este posibil să se pună în aplicare cu succes a planului strategic prin orientarea personalului pentru obținerea unor rezultate concrete și măsurabile. Managementul prin obiective ne permite să dezvolte capacitatea companiei de a predetermina viitor, mai degrabă decât să ia măsuri, în funcție de ceea ce se întâmplă în prezent. Se completează planificarea tradițională a sistemelor de responsabilitate și de stimulare individuale. Această filozofie integrează mai multe funcții de control complexe. Printre acestea: planificare, evaluare și motivare a personalului, de control.

Managementul prin obiective presupune o conexiune între obținerea de rezultate în zona sa de responsabilitate și remunerare. Această abordare permite angajaților să înțeleagă ceea ce este necesar pentru realizarea companiei, și, astfel, le permite să efectueze mai eficient sarcinile. Managementul prin obiective oferă un feedback mai bun în gestionarea sistemului organizației, oferă un cadru obiectiv de control și stimulentele materiale pentru participanții săi. Cu acest instrument, puteți planifica cu mai multă precizie pentru nevoile de resurse umane. Metoda de control a obiectivelor ajută la îmbunătățirea înțelegerii reciproce între conducere și subordonați. În al doilea rând, el dă, de asemenea, posibilitatea de a obține mai multe competențe, să ia inițiativa mai des.

Acest instrument vă permite să atingă complet obiectivele și de a rezolva problemele de gestionare a personalului în organizație. Esența ei constă în dezvoltarea și punerea în aplicare a unui sistem care pătrunde în toate nivelurile companiei. Elementele sale sunt scopurile și obiectivele (ca organizație ca întreg și angajații săi individuali). Pentru a face acest lucru, se aplică principiile de descompunere și în cascadă. Obiectivele sunt determinate în primul rând la cel mai înalt nivel, atunci acestea se încadrează în jos și sub forma unor instrucțiuni specifice de mai jos (unități și angajați specifice). În plus, fiecare angajat în procesul de dialog este de a înțelege ceea ce este necesar pentru realizarea organizației (și care este problema lui). Obiectivele de dezvoltare a devenit deja un principiu bine-cunoscut de SMART.

Principalele elemente ale acestui sistem sunt cheie indicatori de performanță. Scopul lor - pentru a măsura eficiența (eficacitatea) a angajaților, funcții sau procese ale criteriilor selectate. Cantitatea optima de KPI pentru angajat este considerat a fi 3-7 cifre. Prioritatea determina greutatea lor. Acestea sunt vizualizate sub forma de smart-carduri. alt nume ei - lista KPI.

activități necesare din rezultatul angajat, de multe ori, se stabilește la trei niveluri (țintă, inferior și superior). Pe aceasta depinde remunerația specifică a angajatului. Harta sau o parte a liderului de performanță pentru dezvoltarea angajaților lor (directe și funcționale). Servicii de gestionare a personalului furnizează administrarea acestui proces, rezultatul care este un bonus pentru realizarea unei bune KPI. Hărți dezvoltat în două exemplare (unul emis angajatului, al doilea păstrat de către managerul de la momentul insumarea). Este demn de remarcat faptul că un astfel de sistem poate îndeplini în mod eficient scopurile și obiectivele managementului personalului, care sunt cele mai znachimymmi.