Redundanță voluntară, în conformitate cu legislația în vigoare

Demisii eveniment destul de natural , atât pentru angajat cât și pentru companie, care are de activitate de muncă. Nu vom discuta despre motivele pentru această decizie, deoarece acestea pot fi foarte diferite și foarte individuale. Pentru subiectele care fac obiectul prezentului articol, mai semnificative sunt nuanțele de proiectare a acestei probleme și temeiul juridic de moduri specifice de a rezolva problemele apărute în acest caz. La prima vedere, Codul muncii în actualul consiliul său editorial și a explicat în detaliu procedura în sine, redundanța voluntară de însoțire, precum și documentația referitoare la această soluție acționează din partea angajatului și administrația întreprinderii. Cu toate acestea, nu fi de prisos să ia în considerare presupusa secvență de pași mai detaliat.

De la numele acestei metode întrerupe contractul de muncă poate fi înțeles că încetarea raportului, în acest caz, inițiativa aparține angajaților direct. Rețineți că aceasta este doar pentru o perioadă de două săptămâni calendaristice, în care angajatorul poate deduce angajat la locul de muncă, angajarea în căutarea unui înlocuitor demn de a demite în conformitate cu alineatele 1 și 2 ale articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse are dreptul la un lucrător acolo și este limitat. Perioada prevăzută legal începe să ticăie din ziua următoare datei depunerii cererii relevante pentru disponibilizarea voluntară. Această perioadă poate fi modificată pentru a scădea în cazul consimțământului reciproc al părților la contract de muncă în acest sens (art. 78 din LC RF). Printre motivele obiective și legitime pentru reducerea perioadei obligatorii de elaborare poate fi o serie de circumstanțe, cum ar fi accesul la full-time în colegiu, vârsta de pensionare, lăsând un soț în străinătate, și altele asemenea, în cazul în care administrația este obligată să îndeplinească cerințele legale de concediere. Dar , în acest caz, administrația are dreptul să solicite angajatului său, care a depus o cerere pentru eliberarea din proprie inițiativă, o explicație cu privire la motivele de încetare a cerințelor contractului de muncă mai devreme de două săptămâni. În plus, articolul 71 din Codul muncii prevede o perioadă de trei zile, timp în care concedierea unui angajat care este în perioada de probă.

Administrarea întreprinderii nu trebuie să uite obligația de a calcula salariat disponibilizat. Forma de plată este obligatorie și include plata pentru timpul lucrat, și compensații pentru concediu neutilizate, precum și plata pentru concediu medical. Rețineți, de asemenea că, dacă în termen de o lună de la demiterea fostului angajat nu a produs a primit un nou loc de muncă, și dintr-o dată s-au îmbolnăvit, plata bolnav după concedierea, a avut loc înainte de boala, aceasta se datorează angajatorul său anterior. Această interpretare declanșează legislația în vigoare, în conformitate cu cerințele prevăzute la articolul 5 alineatul 2 din Legea federală a numărului 29.12.2006 255.

Există un alt detaliu care poate duce la deteriorarea societății legate de concedierea unui angajat. Pentru angajator, există o nevoie urgentă de a da record de munca fostul său angajat cu înregistrarea corespunzătoare a concedierii produs ca carte cu întârziere a emis va obliga compania să plătească șomaj involuntar angajat în rata sa obișnuită pentru fiecare zi de întârziere. În cazul în care fostul angajat se shies departe de a obține carnetul de muncă, societatea trebuie să fie trimise la adresa corespunzătoare unei telegrame cu cerința de a obține acest document. Din moment ce a primit o chitanță pentru trimiterea unui angajator telegramă își asumă responsabilitatea pentru eliberarea cărții de muncă angajaților. Acest articol doar informează pe scurt despre unele dintre nuanțele de demisie pe cont propriu. Pe celelalte momente sunt interesați pot consulta cu experiență în dreptul muncii avocat.