Esența teoriei relațiilor umane

Relațiile umane - una dintre principalele teorii în management. A fost aici , care a fost luată în considerare în primul rând factorul uman, care este un element cheie al organizației. Teoria este importantă, nu numai în știința managementului, dar, de asemenea, în psihologie. Ea a acumulat un material imens metode empirice, ceea ce este foarte relevant. Sistemul de management a organizat în mod corespunzător în fiecare zonă a obiectivelor generale de dezvoltare necesare activității, în cazul în care subiectul principal este un om sentimental, cu accent pe conservarea, augmentarea tradițiile și valorile oamenilor săi.

teoria condiții prealabile

În prezent, există un interes tot mai mare în domeniul științei managementului. Lista de discipline în acest domeniu în ultimii ani și-a extins în mod semnificativ. Pentru a avea cele mai recente cunoștințe, care dă teoria relațiilor umane asupra managementului, trebuie să aveți o idee a școlii clasice, să înțeleagă originile sale filosofice care stau la baza, pentru a înțelege procesele care au loc și care influențează dezvoltarea unei anumite societăți.

Pe parcursul dezvoltării societății apar schimbări radicale ale umanității habitatului, până la transformarea completă a tuturor elementelor sistemului. Aceste modificări afectează interesele chiar naționale.

Chiar și în cele mai vechi timpuri activitățile echipa cu un anumit scop, care au nevoie de o bună guvernare, în crearea de predare, cum ar fi teoria relațiilor umane și organizarea lor.

Acest lucru a dus la crearea unui management și de organizare corespunzătoare pentru a face față în curs de dezvoltare spre poartă, o varietate de sarcini. Chiar și în societatea primitivă evaluate așa-numitele trăsături antreprenoriale - responsabilitate, initiativa, capacitatea de a-și asuma riscuri. speciale de dezvoltare astfel de activități au fost în cadrul sistemului de sclavi.

La acea vreme, nu a fost garduri off de la agricultură și meserii au fost comercianții cu comercianți. Desigur, tot ce avea nevoie de o organizare clară, inventar al resurselor, de control al calității și de capacitatea de a influența oamenii. Aceasta este ceea ce de management.

Învățăturile timpului vechi

Vechii egipteni a lăsat o scrisoare, care sunt tratate ca o teorie a relațiilor umane, în cazul în care sa vorbit mult despre management.

Aceste date sunt relevante astăzi. „Ptahhotep Instrucțiunea“ (4 mii. Cu ani în urmă) stabilește ideea că șeful importanța de a fi liniștit, ascultând cuvintele solicitantului, nu să-l oprească înainte favorizează și ușura sufletul, ca omul ghinionul afectat vrea mai mult decât să toarne în gât decât pentru a atinge decizie favorabilă.

Grecii antici au, de asemenea, nu a rămas departe de problemele de management. Platon a vorbit despre nevoia de diviziune a muncii și specializare a muncii. Socrate individualizata regula ca un domeniu important de lucru și a subliniat locul special al guvernului, muncii, comerț, trupele în domeniu. Iar vechii romani provine ideea unei ierarhii stricte, care este, de asemenea, interpretată ca o teorie a managementului relațiilor umane.

O dată, în condițiile feudalismului, producătorul principal al mărfurilor va deveni un artizan independent și țăranul. Și apoi a dezvoltat capitalismul, în cazul în care principiile libertății de funcționare: stabilirea prețurilor, salariilor, forței de muncă în cauză, concurența.

reprezentanți de seamă ai teoriei relațiilor umane, conceptul de

contribuție semnificativă la dezvoltarea managementului resurselor umane a făcut socialiștii utopice. o atenție deosebită Owen R. acordată factorului uman. De oameni de știință, practicieni metode sociologice pentru dezvoltarea managementului în întreprindere, a fost Endryu Yur. El sa concentrat în special pe automatizarea forței de muncă.

Fondatorul managementului social este considerat un filosof german remarcabil și istoricul M. Weber, la rândul său, psihologul austriac Freud Z. a devenit fondatorul școlii psihanalitice de sociologie.

Toate conceptele care promovează teoria relațiilor umane în managementul și metodele înrudite sunt diferite variante ale celor trei moduri principale:

· Dezvoltarea schimbului de bunuri și servicii în ceea ce privește relațiile de proprietate;

· Crearea unei organizații;

· Dezvoltarea unui sistem de valori.

Cu alte cuvinte - aceasta este dezvoltarea relațiilor libere de piață, bazate pe egalitatea de producător și consumator, dispensa organizației pe principiul ierarhiei și formarea anumitor culturi administrative cu standardele legale, etice.

De interes este școala științifică a teoriei managementului relațiilor umane. Este un sistem de Taylor. El a propus ideea de separare a procesului de fabricație în elemente separate, și pentru a identifica cea mai bună metodă de realizare a fiecărei. Utilizarea acestui sistem a dus la organizarea unei responsabilități noi și noi guvernatorilor. Punctul principal aici este de planificare.

noi abordări

Printre acestea, datorită cărora teoria relațiilor umane în managementul a evoluat în mod semnificativ, există o persoană extraordinară, un gânditor - M. Follett Ea a fost interesat de politică și sociologie a managementului. Chiar și în anii tinereții sale Follett a lucrat în lucrarea sa natală din Boston, unde a primit o mulțime de experiență.

Inițial, esența teoriei relațiilor umane a fost prevederilor:

· Principala motivație pentru oameni - nevoi sociale, personalitatea lor se simt atunci când o relație cu alții;

· Ca urmare a raționalizării și revoluție în industrie - lucrarea în sine a devenit neatractiv, prin urmare, un om în căutarea satisfacției în relațiile cu ceilalți;

· Majoritatea persoanelor care răspund la influența socială a societății egală cu ei decât fapt care ia determinat de management cu funcții de control;

• În cazul în care lucrătorul vede capul ca un mijloc de a satisface nevoile lor, este gata să răspundă la motivația lui.

Creșterea eficienței

Teoria dezvoltată a relațiilor umane și științele comportamentale diferă în mod semnificativ de la școala relațiilor umane. Ideea pentru o nouă abordare - pentru a arăta capacitățile proprii ale angajatului, folosind conceptul de științe comportamentale pentru a construi și de a gestiona asociații. În general, scopul acestei școli - creșterea eficienței organizației la nivel cu ajutorul ridicarea eficienței resurselor umane.

O astfel de abordare în 60 de ani, a devenit foarte popular. Ca și alții, școală relațiile umane în teoria de management, folosind această abordare, spune ca singurele modalități corecte pentru a rezolva problemele de management. postulate sale a subliniat că aplicarea autentică a teoriei comportamentului va fi întotdeauna vizibile pentru eficiența angajaților individuali și a organizației în ansamblu.

Cu toate acestea, aceste metode de lucru numai în anumite situații.

autori americani ai teoriei relațiilor umane cu componenta motivațională

Câștigat popularitate teoria motivației a relațiilor umane de gestionare a resurselor umane, care este împărțit în două grupe:

· Substanțială - bazată pe identificarea nevoilor;

· Procedurală - mai mare, în funcție de comportamentul oamenilor în ceea ce privește percepția și cunoașterea lor.

psiholog american și economist, este autorul teoriei motivaționale (1954), A. Maslow (1908-1970) obișnuia să spună că, în sine, nu este condus de un om, dar nevoia de ea și gradul de satisfacție. La rândul său, necesitatea de a ierarhiei subordonate dominate de peste mulțumit nesatisfăcută. Acestea variază de la cea mai mică la materialul spiritual superior.

Maslow a dezvoltat ideea unui psiholog american și economist, profesorul F. Herzberg a dezvoltat în 1950, cu doi factori de motivare model de-igiena:

· Motivația de a include: conținutul forței de muncă, pentru a obține recunoașterea, capacitatea de a spori abilitățile și dezvoltarea carierei;

· Igiena include: condițiile de muncă, plata cheltuielilor, raportul de administrare, relațiile în echipă.

Numai satisfacerea acestor lucruri va duce la o creștere a eficienței angajatului.

factorul uman

Teoria relațiilor umane este umanistă, sociologie antropocentric și organizarea de management și mentalizare suficient de puternic.

Ca parte a acestei este teoria școlii relațiilor umane, principiile primordiale de aplicare și dezvoltarea angajaților abilități depline pentru a rezolva problemele lor în satisfacerea nevoilor multidimensionale, utilizarea mecanismului de auto - organizare, de control intern, umanizarea muncii, stimularea proceselor de dinamica grupului și a guvernării democratice.

În psihologie, „factorul uman“ se referă la o persoană, grup, comunitate și societate, este considerată inclusă în sistemul de control și determinarea competitivității, eficienței organizației. Aceasta este lumea interioară, are nevoie, atitudini, interese, experiențe, și așa mai departe. N. Prin această abordare, costurile lucrătorilor nu sunt considerate ca un cost, ci ca un activ care trebuie să fie utilizate în mod corespunzător.

Concepte de Alfred și McClelland

În teorie, științele comportamentale, în plus față de conceptul de Maslow A., două mai populare: Alfred K. (existența cererii, creștere și comunicare) și D. McClelland (putere, succes, implicare).

Diferente conceptul Alfred teoriei lui Maslow:

· Mișcarea în ierarhia poate fi de jos în sus, și invers, în cazul în care nu satisface nevoile de cel mai înalt nivel;

· Prezența a două linii oferă posibilități suplimentare de motivare.

Conceptul Olic McClelland de la Maslow: nevoi nu sunt subordonate ierarhiei, chiar influențează reciproc.

postulate MacGregor

Important în dezvoltarea doctrinei teoriei relațiilor umane din stânga MacGregor «X / Y». Postulate «X»:

· O persoană trebuie să fie obligat să lucreze până la sancțiuni;

· Oamenii nu doresc să fie responsabil, așa că preferă să fie sub îndrumarea;

· O persoană un pic de vanitate și cea mai mare nevoie de ei pentru viitoarea certitudine a zilei.

Postulatele „U“:

· O persoană legată de munca se maturizează cu experiență;

· În cazul în care persoana este pregătită să dezvolte și să își asume responsabilitatea pentru realizarea obiectivului - formează un auto-control și nu necesită o monitorizare continuă, dar pentru acest lucru este necesar să se creeze condițiile.

Bazat pe «X / Y», aceste puncte de vedere opuse, a creat două metode de gestionare a resurselor umane - stilul autocratic și democratic de conducere.

Teoria «X» are mai multe avantaje. Kurt Levin, examinând modul de impact psihologic pentru a conduce la problemele de rezultat, a dezvoltat concluzii: regula autoritar este mai eficientă decât una democratică.

Dar, în timp ce există o componentă mai mică a creatoare, originalitatea, amabilitatea unui mic cooperare, săraci, groupthink nedezvoltate. În plus, există o manifestare de agresiune împotriva atât a conducerii și a membrilor grupului, există anxietate, depresie, împreună cu un comportament docil.

Componenta motivațională și esența teoriei relațiilor umane „Y“ are ca scop încurajarea membrilor echipei să autoactualizare, care are un sol material de rațional. o astfel de politică de management nu este o infuzie de un angajat într-un sistem rigid, și integrarea în echipa de muncă.

Acest lucru sugerează că practicile de management trebuie să motiveze fiecare membru al echipei pentru a atinge obiectivele personale, cu condiția ca aceasta să fie lucrarea cea mai de succes a organizației.

Teorie și Modernitate

În ultima perioadă de dezvoltare a teoriei «Z» (autor - Universitatea din California, profesorul Ouchi V.).

Western School of Management (Resurse Umane) a luat mult timp forma. Acesta include lucrări de Douglas J., Klein S., D. Hunt și alți oameni de știință. Conceptul de resurse umane - o reflectare teoretică a situației în care factorul decisiv în capacitatea de a concura în cele mai multe industrii, cu un grad ridicat de echipamente tehnologice este de personal calificat, nivelurile motivaționale, forme de organizare, și alți factori, ceea ce determină eficiența lucrătorilor.

O autoritate asupra resurselor umane, Shane E., dezvăluie următoarele funcții de gestionare a sistemului în acest domeniu:

· Analiza problemelor de muncă de organizare, evaluarea capacității personalului, recrutarea și crearea unei echipe de funcționare;

· Gestiune directă: marca a făcut comenzi, stimulente financiare, care se deplasează în sus pe scara carierei, planificarea carierei, dezvoltarea abilităților;

· Îmbunătățirea structurii organizatorice, managementul proceselor de muncă, dezvoltare și implementare alternativă cu recompensa corespunzătoare;

· Modificări previzional, reinstruirea personalului, punerea în aplicare a modificărilor calitative în managementul forței de muncă.

Esența conceptului modern de management al resurselor umane este de a investi în recrutare, pentru menținerea capacității de muncă, dezvoltarea profesională și formare profesională, condițiile de manifestare a depozitelor au fost viabile economic.

Premisa de bază este: revizuirea salariilor lucrătorilor ca o resursă-cheie în producerea, respingerea de idei care puterea de muncă - este gratuit bogăție, care nu necesită o investiție monetară, și subliniază cu privire la organizarea angajatorului. Resurse umane poate crea un profit proprietarului, a căror valoare depinde de performanta, durata și eficiența oamenilor.