Respingerea de către angajator

Nu este nici un secret că relația dintre angajator și angajat nu sunt întotdeauna roz. Conflictele pot apărea între angajator și angajat din diferite motive și se pot dezvolta în scenarii imprevizibile. De regulă, apogeului oricărui conflict industriale sau corporative în favoarea demiterii. În plus, conflictul nu ar trebui să fie privit ca principalul motiv pentru concediere, în cele mai multe cazuri, este evident pentru neglijență profesională și neglijență.

relațiile angajat și angajator sunt supuse legii muncii și reglementată de Codul muncii. Deja din titlul acestui document, este clar că el poate ajuta la soluționarea conflictelor de muncă și pentru a preveni dezvoltarea lor. Dar dacă e așa circumstanțele sunt, este încă necesar să se recurgă la concediere, aceasta este, de asemenea, merită să ne amintim că această concediere este reglementată prin lege și sunt asociate cu un număr de nuanțe. Ei bine, în cazul în care compania dvs. are un puternic lider sindical și o organizație care poate interveni în mod activ în relațiile de muncă cu privire la protecția acestuia drepturi atunci când acestea sunt încălcate. O parte din același, bazându-se pe cunoștințele lor în domeniul dreptului muncii, precum și un număr de exagerarea acestora, victimele arbitrariilor administrative.

Legea prevede că respingerea de către angajator are loc pe diferite motive. Noi nu ar trebui să presupunem că respingerea - un act care este dăunător numai angajatului, există cazuri când devine o binecuvântare și concedierea pentru angajator și pentru întreaga forță de muncă. De exemplu, în Codul muncii stabilește motivele, care sunt concepute pentru a proteja interesele angajatorului și, de fapt, să-l protejeze de angajați neglijent. Motive specifice pe care a permis respingerea de către angajator, prevede art. 81 LC RF. Acest tip de concediere și, prin urmare, a fost colocvial cunoscut sub numele de „respingerea articolului“.

Conform acestui articol, contractul de muncă dintre angajator și angajat poate fi reziliat în cazul:

- lichidarea întreprinderii;

- având în vedere angajat neconformitatilor personalului muncitor;

- concedieri;

- din cauza calității de nerespectare a activității angajatului din cauza nivel scăzut de calificare;

- concedierea de către angajator este supusă schimbării de proprietate a întreprinderii;

- în caz de încălcare repetată a angajaților disciplina muncii și colectarea existente;

- cu o singură, ci o încălcare gravă;

- din cauza comisiei de absenteism (cum este lipsa de personal la locul de muncă pentru mai mult de patru ore);

- apariția unui angajat într-o stare de ebrietate;

- pentru un furt al unui angajat;

- în încălcarea reglementărilor de siguranță în exercitarea atribuțiilor de serviciu;

- în cazul unui angajat care servește valori abateri;

- în comiterea unui act care este incompatibil cu normele de moralitate și etică;

Același articol prevede, de asemenea, pentru cazurile în care există o concediere de către angajator a organizației-mamă sau instituția capului:

- atunci când se face o decizie care a dus la aplicarea daune fizice sau financiare;

- cu o singură, dar încălcarea, ceea ce a dus la consecințe grave.

Procedura de concediere, prevăzută de lege, prevede punerea în aplicare a unui număr de acțiuni obligatorii din partea angajatorului. În primul rând, înregistrarea corespunzătoare care conține o trimitere la norma legii în registrul de lucru trebuie să fie făcut corect. Este important să se ia în considerare și să acorde atenție faptului că ziua concedierii este considerată a fi o zi de lucru, ci pentru că data care urmează să fie specificate, ca ultima zi pentru care salariatul a efectuat atribuțiile. Procedura prevede, de asemenea, pentru eliberarea salariatului, la cerere, copii ale ordinului la care ar trebui să fie familiarizat cu mâna.