Conceptul, scopurile, obiectivele, certificarea personalului de bază. Certificarea personalului - este ...

evaluării periodice a personalului permite capului nu numai pentru a afla nivelul de pregătire și atitudinea angajaților, dar, de asemenea, să evalueze măsura în care calitățile lor personale și profesionale corespund postului său.

Contrar credintei populare, obiectivul principal al certificării nu este controlul activității angajaților, precum și căutarea și rezervă dezvăluirea potențialelor oportunități care îmbunătățesc rata de rentabilitate a fiecărui angajat.

Conceptul de certificare a personalului

Evaluarea angajaților implică o serie de teste, interviuri sau interviuri.

În acest caz, scopul certificării personalului nu se limitează doar la estimare. Valoarea lor principală este de a identifica angajații care ar putea lucra în mod eficient, luând alte poziții. Conform rezultatelor liderului activităților de evaluare face ca decizia de a transfera, crește, direcția pregătirii și a lucrătorilor individuali.

Obiectivitatea pentru a obține rezultate fiabile

Cea mai importantă parte a procedurii de certificare devine de obiectivitate. Acest lucru înseamnă că, pentru a evita influența factorilor subiectivi în evaluarea angajaților , folosind criterii și metodologii specifice.

Ca să nu mai spun că impresiile personale decât să obstrucționeze activitatea capului în timpul certificării, dar ele pot denatura în mod semnificativ rezultatele procedurii. Percepția unilaterala a angajaților crește în greșit deciziile de personal și erori de management.

certificare Numirea angajații întreprinderii

De multe ori, certificarea personalului - aceasta este o mare șansă de a se dovedi acei angajați care „se odihnesc capul pe tavan.“ După ce a stăpânit domeniul de activitate și oportunități de creștere în continuare văd, angajații își pierd motivația. Ei devin ineficiente și inactive, performanța lor scade.

Efectuarea schimbărilor de personal, pe baza rezultatelor de evaluare, face utilizarea optimă a resurselor umane ale organizației.

Scopul activităților de certificare pot include:

• Elaborarea de noi pachete de compensare. Aceste modificări afectează interesul material (sistem de salarizare schimbare de pedeapsă și recompensă, motivație crescută).
• Deciziile manageriale privind dezvoltarea organizației, optimizarea politicii de personal (obtinerea unui feedback mai bun, manifestat potențial, angajatul o oportunitate pentru dezvoltarea personală și profesională, el primește informații că organizația se așteaptă de la el). Compania a primit și a analizat datele, pot ajusta planurile lor și de a gestiona mai eficient resursele umane.
• O reflectare a stării reale a societății în acest moment, detectarea posibilelor probleme în sfera muncii. Având în vedere acest obiectiv, certificarea personalului - este studiul și evaluarea performanței angajatului trecut, rezultatele sale, disponibilitatea nevoilor de formare, precum și pentru a identifica problemele existente și de lucru pentru a găsi modalități de a le elimina.

Principalele componente ale procesului de evaluare

Având în vedere scopul pentru care se realizează procedura de atestare, șeful de planificare:

1. Evaluarea personalului.
2. Evaluarea angajaților.

Certificarea personalului - este studiul de gradul de pregătire al angajatului pentru a îndeplini sarcini specifice de lucru (cele în care el este angajat la locul de muncă). În plus, acest tip de evaluare implică identificarea nivelului potențial al abilităților angajaților, este necesar să se prevadă creșterea profesională.

Esența activităților de evaluare de locuri de muncă este de a compara rezultatele reale cu cele care au fost proiectate (verificați conținutul, calitatea, cantitatea de muncă efectuată). Obiectivele de studiu pentru hărți tehnologice, planuri și organizarea programului vă permite să creați o noțiune obiectivă a reală cantitatea, calitatea și intensitatea muncii.

În procesul de măsuri de certificare a da o estimare a liderilor de muncă nu numai angajați, dar, de asemenea, toate diviziei sale. În acest scop, există o procedură specială în care trase și utilizate informații din alte departamente (conexe), precum și a datelor furnizate de partenerii externi și clienți ai companiei.

De regulă, cele mai fiabile date, obiective și utile societății pot fi obținute prin utilizarea celor două direcții în desfășurarea activităților de evaluare (evaluare a muncii, precum și competențe și abilități, care au afectat rezultatele).

Evaluarea angajaților și a performanței acestora

Certificarea personalului de la centrala include un set de proceduri diferite: acesta poate fi un test scris sau interviu.

Pentru detalii cu privire la rezultatele și pentru a facilita analiza lor capul umple formularul de evaluare cu două secțiuni (descris ca fiind angajați, iar rezultatele muncii sale). În același timp, el foloseste ca un scor numeric și explicații scrise, comentarii, studiu.

Sarcini de certificare a personalului sunt în utilizarea optimă a resurselor umane, de aceea este important să se discute rezultatele procedurilor și evaluările finale de către angajați. Fiind familiarizați cu modul de a trece de certificare, acestea trebuie să semneze un document. Avantajul acestui sistem este posibilitatea de a lucrătorilor să indice dacă sunt de acord cu această evaluare a acestora. În cazul existenței unor circumstanțe speciale, care a împiedicat punerea în aplicare integrală a obligațiilor, angajatul le poate aduce.

Cât de des, certificare

Cele mai multe companii de succes preferă să desfășoare activități de certificare în fiecare an. Unele dintre ele efectua aceste controale mai des - o dată la fiecare șase luni, de multe ori în legătură cu o procedură de evaluare simplificată.

De asemenea, personalul organism de certificare poate include organizarea periodică de interviuri informale. Aceste acțiuni sunt însoțite de o discuție a rezultatelor muncii, precum și să contribuie la monitorizarea continuă a procesului de muncă. Cu bună formalizare a procedurilor de evaluare de locuri de muncă, supraveghetorul poate introduce activități de evaluare comportament mai des săptămânal, lunar sau trimestrial. Desigur, astfel de proceduri nu pot fi numite de atestare, dar ele pot fi folosite pentru a monitoriza dinamica eficienței personalului și întreaga unitate.

Cine este la evaluare și evaluare

Controlul de către șeful personalului necesar, luat doar un loc de muncă sau pentru a obține o nouă misiune (traducere, creștere).

De exemplu, faimos pentru strategia sa de management, compania „McDonald“ prevede certificarea obligatorie a managerilor și profesioniști, care au crescut (scăzut).

În plus, la șase luni după ce un angajat a venit la organizația sau a fost transferat într-un loc nou, el conduce, de asemenea, de evaluare.

Aspectul psihologic al evaluării

În plus față de controlul de muncă și de a identifica eventuale oportunități, natura certificării personalului este de a adapta angajatul a intrat în noi condiții. monitorizarea atentă și regulată ajută lider pentru a vedea cât de repede angajatul implicat în activitatea, cât de eficient a face față cu responsabilitățile și ce fel de ajustare a comportamentului pe care el nevoie.

Pentru multe companii, „resurse umane“ este o investiție destul de scump, astfel încât acestea sunt interesați în obținerea o revenire rapidă la utilizarea acestuia. În acest scop, folosiți schimbări de personal și experimente. Aceste acțiuni sunt în mod inevitabil, însoțite de un control strict, evaluarea punctelor tari și slabe ale angajatului, precum și furnizarea de asistență necesară în corectarea deficiențelor. În acest caz, verificați alocarea până în prezent.

rezultatele evaluării

Când este vorba de verificarea conformității cu obiectivul de administrator obișnuit sau la un nivel inferior, concluzia a făcut deja după câteva luni. datele au fost analizate pentru a evalua șeful de middle management și senior pentru anul.

În cazul în care angajatul nu poate face față cu responsabilitățile care îi sunt atribuite, iar activitatea sa nu poate fi reglată, capul este forțat să recurgă la o retrogradare sau chiar concedierea.

De ce companii sunt interesate de reducerea perioadei de evaluare

Cele mai multe corporații mari au propriul lor cod, un set de standarde, așa-numitele „reguli de afaceri“. Administrația nu își poate permite noului angajat în mod independent și incontrolabil de a dezvolta aceste standarde. După cum este bine cunoscut, puține companii americane sau rusești se pot lăuda cu aceleași stabile „normele de grup“ de comportament a muncii, cum ar fi japoneză.

În acest context, esența evaluării performanțelor (în special periodicitatea și frecvență înaltă) insufla standarde de conduită ale angajaților și principiile activității de muncă. Laid în primele luni ale standardelor sunt fixate și susținute în procesul de evaluare a procedurilor anuale regulate.

Cum este certificarea angajaților în întreprindere

În ciuda faptului că cele mai multe companii au propriile lor proceduri pentru pregătirea și desfășurarea activităților de certificare, există câțiva pași universal care sunt aplicabile în aproape fiecare sector industrial:

• Mod de preparare: în această etapă de preparare a înscrisurilor de evaluare, Comisia de atestare susțin, documentare și alte forme, informează colectivul de muncă de când și cum va fi procedura de certificare.
• Forma Comisiei și aproba. De regulă, este alcătuită din directorul de personal (președinte), șef de stat major (vicepreședinte), șef de curs de certificare (membru), consilier (un membru al), psihologia socială (membru).
• Principalele activități, adică direct la certificarea personalului: acesta realizează activități pentru a evalua contribuția individuală a fiecărui angajat, făcând profile de date, precum și analiza computerizată a informațiilor primite.

• Finalizarea certificării: experții rezumă, să ia decizii personale cu privire la posibilitatea de a promova un angajat pentru a trimite la școală, muta sau respingerea (în cazul în care angajatul nu a făcut față cu certificare).

Evaluarea nu este supus acelor manageri și profesioniști care au lucrat în locul potrivit mai puțin de un an, femeile gravide, mamele cu copii de până la un an și alți angajați care aparțin categoriilor privilegiate.