Concediere pe contracte pe durată determinată: baza, condițiile de plată

Atunci când un lider face o decizie cu privire la angajarea unui angajat, trebuie să vă amintiți că concedierea unui contract de muncă temporară este diferită de regula generală. Și pentru a anula posibilele riscuri ale tratamentului angajaților din inspectoratul de muncă și instanța de judecată, este necesar să se cunoască caracteristicile de bază ale procedurii.

definiție

contract de muncă pe durată determinată menționat pentru a vedea acordul care urmează să fie încheiat pe o durată determinată. Articolul 59 din Codul muncii prevede că un astfel de acord poate fi încheiat pentru o anumită perioadă de timp în cazul în care angajatul nu poate funcționa în mod permanent. contract de muncă pe durată determinată este semnat pentru o perioadă maximă de cinci ani. Dacă termenii nu sunt stipulate în document, acordul este considerat a fi o durată nedeterminată. Prizonierilor contract pe durată determinată, fără un motiv întemeiat poate fi recunoscută de către o instanță de durată nelimitată.

La încetarea acordului lucrătorului trebuie să fie notificat în mod corespunzător. În lipsa notificării omului are dreptul de a continua să lucreze. contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, dar numai în cazurile prevăzute de legislația sau contractul se prelungește de comun acord.

Legea contractului

Organizația primește personalul propriu al angajatului el sau un loc de muncă permanent sau pentru o perioadă limitată de timp poate oferi. În acest din urmă caz, el trebuie să fie semnat contract pe durată determinată. Codul Muncii reglementează semnarea contractului, în funcție de circumstanțe: Având în vedere activitatea atribuită sau prin acordul părților. La elaborarea contractului trebuie să fie testat valabilitatea sa. Acesta este termenul numai în cazul în care există un punct în cazul în care termenul stabilit. În caz contrar, documentul va deveni automat contract pe durată nedeterminată pentru a pune capăt , care poate fi pe motivele menționate de articolul 59 din Codul muncii.

Observați să renunțe

Avertizează timp concedierea - un alt factor important. La urma urmei, în cazul în care angajatul nu este notificat în prealabil, sau el nu a scris o scrisoare de demisie la data la care contractul sa încheiat, acesta va fi ușor să continue. Acordul devine nedefinită, iar concedierea a contractului de muncă temporară devine irelevantă. de demitere ulterioară trebuie să respecte reglementările. În caz contrar, acesta va fi ilegal.

Anunță angajatul concedierii iminentă, în scris, este necesar timp de trei zile a. Excepțiile sunt următoarele cazuri:

• Acordul a fost semnat în timpul absenței angajatului pentru care sarcinile sunt efectuate (respectiv, documentul devine nulă, deoarece eliberarea agentului la locul de muncă);
• contractul este de a efectua un anumit loc de muncă (după lucrarea este executată, acordul reziliat în mod automat);
• contractul este pentru munca sezonieră.

Trimite notificare ar trebui un funcționar autorizat, este de multe ori angajat al departamentului de resurse umane. Document și semnat în dublu exemplar. Pentru a preveni riscul de litigii pe copie a destinatarului societății trebuie să fie subliniat faptul că copia primită.

Principalele motive

Potrivit TC, concedierea unui contract de muncă temporară (articolul 77-81), din cauza următoarelor motive:

• Întoarcerea angajaților activi anterior în timpul absenței care a fost emis un temporar.
• Sfârșitul de contract în legătură cu punerea în aplicare a acestor angajamente, pentru care a fost angajat salariatul.
• acordul părților.
• Inițiativa angajatului sau a angajatorului.

inițiativă angajat

Angajatul trebuie să informeze în prealabil intenția de a rupe contractul de muncă pe durată determinată. redundanță voluntară implică o notificare scrisă adresată angajatorului în termen de 14 zile. La demitere prin acordul părților contractului poate fi reziliat mai devreme de două săptămâni.

Motivele pentru rezilierea contractului de angajat:

• invaliditate sau de boală, sunt motivul pentru care este imposibil să își îndeplinească sarcinile pe;
• boala unui membru al familiei, care necesită îngrijire constantă;
• incapacitatea de a îndeplini sarcinile sau condițiile de cap prevăzute în contract, precum și încălcarea legislației;
• se deplasează într-un alt oraș;
• admitere pentru funcțiile elective;
• alte motive.

În cazul în care managerul nu vrea să semneze ordinul de concediere, argumentând decizia sa de lipsa unui motiv valabil pentru aceasta, problema poate fi rezolvată prin intermediul instanțelor sau de către Comisie pentru a aborda conflictele de muncă.

inițiativa angajatorului

Concediere contractului de muncă temporar de către angajator este prevăzută pentru mai multe motive:

• închiderea organizației;
• reduceri de personal ;
• pozițiile nepotrivire care ia angajat;
• neîndeplinirea sistematică sau neglijență în exercitarea îndatoririlor generale conform contractului;
• schimbare de cadru (acest lucru este valabil pentru posturile de ghidare);
• încălcare a disciplinei la locul de muncă;
• furnizarea de date false la încheierea acordului;
• comiterea de acte care au cauzat un prejudiciu voinic organizației.

Printre altele, șeful organizației, a decis să pună capăt salariatului contract pe durată determinată trebuie să ia în considerare unele nuanțe:

• Tot felul de motive de reziliere a unui contract de muncă trebuie să fie prevăzute de lege.
• Concediere pe contracte pe durată determinată și circumstanțele care au condus la aceasta ar trebui să fie susținute cu fapte. Acest lucru poate fi o notă, explicativ al angajatului, actul, ordinul de recuperare.
• O persoană care nu a împlinit vârsta majoratului, pot fi revocați înainte de expirarea contractului, în cazul în care există o autorizație guvernamentală.
• respectarea obligatorie cu condițiile stabilite de lege.
• Plata obligatorie a tuturor compensațiilor și garanțiile.

expirare

Sever relațiile de muncă, conform Codului Muncii permite 77 articol. Având în vedere acest articol, puteți concedia un angajat pe baza expirarea acordului. Dacă nici angajatul, nici angajatorul la încetarea contractului nu insistă asupra dizolvării sale și relația de lucru continuă, documentul se pierde automat puterea și devine nedeterminată.

Perioada de preaviz

Perioada de preaviz a contractului de muncă temporară va varia în funcție de ceea ce a fost exact motivul concedierii:

• În cazul în care concedierea are loc la cererea salariatului, până în momentul în care durata contractului expiră, conducerea trebuie să fie notificate cu privire la această decizie în termen de trei zile lucrătoare.
• În cazul în care angajatorul decide să pună capăt relației de muncă cu angajatul înainte de expirarea contractului, notificarea trebuie să fie întocmit și trimis în două săptămâni.
• Concediere la sfârșitul contractului de muncă poate fi efectuată în ziua în care expiră acordul.

Ordinea de înregistrare

Ordinea concedierii pe contracte pe durată determinată este următorul algoritm de acțiuni:

• Un avertisment aviz de o concediere iminentă.
• Elaborarea ordinului de concediere.
• Familiarizați angajatului cu ordinul de concediere.
• foaie de calcul de preparare.
• Familiarizarea cu fluturașul de salariu.
• Soluționarea în ziua în care concedierea angajatului.
• Executarea cărții de muncă, o recordation de concediere și o explicație pe ce bază a fost încetarea raporturilor de muncă.

documente

Concediere la sfârșitul contractului de muncă presupune pregătirea și completarea următoarelor documente:

• Declarație angajat. În cazul în care concedierea are loc la cerere, angajatul două săptămâni scris declarația, care indică motivul deciziei sale. De obicei prescris articol RF TC și punctul acestui articol.
• Notificarea angajatorului (în cazul în care inițiativa de demitere a șefului de exponate). Documentul trebuie să fie întocmit în 2 exemplare, înregistrate în departamentul de personal și să includă motivele concedierii, trebuie neapărat să fie precizate o cerere de confirmare a acestui anunț de citire și să fie semnat să concedieze angajații.
• Ordinul de concediere. Documentul trebuie să fie făcută în ziua concedierii unui angajat în mai multe exemplare, dintre care unul este păstrat de către angajator cu semnătura angajatului pe cunoștință. Dacă, din anumite motive, angajatul nu era familiarizat cu ordinea, înregistrarea corespunzătoare se face.
• Cartea de lucru este completat cu mâna.

executarea corectă a tuturor documentelor va permite angajatorului pentru a evita posibilitatea unor litigii viitoare sau litigii cu Comisia cu privire la litigiile de muncă.

Istoricul ocupării forței de muncă

Introduceți cărțile de înregistrare sub formă de muncă necesară după publicarea ordinului. Angajat, a oprit activitatea lor, trebuie să semneze cartea de cărți de lucru de contabilitate. În acest fel, el confirmă faptul că documentul primit și sunt de acord cu toate înregistrările. Documentul este umplut cu un supraveghetor sau o persoană autorizată (de multe ori un ofițer de personal sau contabil). Algoritmul de umplere discutat mai jos.

• În prima coloană a pus un număr de serie, care continuă recordul precedent.
• În al doilea - data concedierii.
• În coloana a treia trebuie să fie scrise motive de reziliere a contractului de muncă, pentru a înregistra detaliile persoanei care a umplut munca, și aplică ștampila organizației. De asemenea, în această coloană angajatul demis pune semnătura lui de a se familiariza cu cauza concedierii.
• În ultima coloană a informațiilor prescrise pe documentul care confirmă faptul concedierii.

În cazul în care angajatul nu a primit o formă de muncă, angajatorul trebuie să indice acest lucru și să trimită angajatului o notificare de care aveți nevoie pentru a ridica documentul. Apoi, în cazul în care nu există nici o reacție din partea angajatului, munca pentru a trimite e-mail la o adresă de reședință reală specificată în documente.

plăți

Pe lângă primirea tuturor documentelor necesare, angajatul în ziua concedierii este de a obtine toate plățile necesare. În cazul în care ziua concedierii a venit într-o zi angajatul, plata el primește imediat după revenirea la locul de muncă. În caz de dezacord cu personalul care oferă beneficii, fondurile vor fi plătite, care nu este contestată. Problemele rămase sunt soluționate în instanță.

Fluctuația de personal privind următoarele plăți în numerar:

• Salariul pentru tot timpul că el, de fapt, a lucrat în disponibilizarea luni;
• compensații bănești pentru concediul neotgulyannye;
• plățile compensatorii (dacă este cerut de lege).

Există motive (de exemplu, lichidarea societății), care a fost reziliat la contract de muncă pe durată determinată care prevede anumite compensații. Pachetul Ruperea contractului de muncă pe durată determinată prevede următoarele plăți:

• rambursarea salariilor pentru mai multe luni;
• concediu de compensare la concediere (cu condiția ca angajatul nu sa odihnit l-au pus de zile înainte de concediere).

categorie preferențial

La elaborarea și semnarea unui contract pe durată determinată trebuie amintit că există unele categorii privilegiate de cetățeni, care nu fac obiectul condițiilor generale ale contractului.

Atunci când femeile în poziția de tragere, sau mame cu copii, care lucrează cu contracte pe durată determinată, există unele nuanțe:

• Respingeți femeile care sunt într-o poziție, puteți fie cu eliminarea completă a organizației, sau în cazul în care lucrarea a fost înlocuirea temporară a membrului personalului care a preluat atribuțiile. În alte cazuri, o femeie gravidă poate fi demis numai după sarcină și naștere.
• Organizația are dreptul de-a lungul sarcinii de a cere de la femei confirma poziția sa.
• În cazul în care durata contractului de muncă a expirat, în timp ce o femeie în poziția, angajatorul, la cererea salariatului, și după ce a dat un instrument medical pentru a prelungi durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii și la sfârșitul concediului de maternitate.
• Dacă după naștere femeia continuă să lucreze, angajatorul poate, în conformitate cu art. 261 TC RF, de a rezilia contractul de muncă în timpul săptămânii.
• La inițiativa angajatorului nu poate rezilia un contract de muncă cu o femeie care are copii sub 3 ani, o mama care aduce copiii cu dizabilități care nu au atins vârsta majoratului, sau copiii sub 14 ani.
• pe perioadă determinată a contractului de muncă al Codului Muncii nu permite să se dizolve de angajator în cazul în care angajatul este întreținător sau tutorele unui copil de până la trei ani, sau de o persoană cu handicap sub 18 ani de a fi în familie, în cazul în care trei sau mai mulți copii și celălalt părinte nu funcționează.