Articolul 41 din Codul muncii. Conținutul și structura contractului colectiv

которого присутствует в статье, представляет собой локальный акт, регламентирующий социально-трудовые отношения на предприятии. O convenție colectivă, al cărui model este prezent în articol este un act local de reglementare a relațiilor sociale și de muncă în întreprindere. El este co-lucrătorilor și angajator în numele reprezentanților acestora. Conținutul și structura contractului colectiv format de către participanții relațiilor. Să luăm în considerare acest document.

Art. 41 din Codul muncii

La această rată indică faptul că termenii cheie ale acordului stabilit de către reprezentanții angajaților companiei și angajator, competentă. Competenta pentru aceste subiecte ar trebui să fie determinate în mod corespunzător de către reglementările locale. La art. приводится примерный перечень сфер, по которым участники отношений могут включить обязательства в соглашение. 41 din Codul Muncii este o listă orientativă a zonelor pe care participanții la relația poate include obligații în acord. Această listă nu intenționează să fie exhaustivă. La latitudinea reprezentanților conținutului acordului colectiv și structura, și pot include alte probleme.

condiții de bază

Conținutul și structura contractului colectiv de baza pentru angajator formă de interacțiune și angajați. În acest sens, acordul reglementează cele mai importante aspecte ale relației. Printre acestea:

1. . Reglementarea juridică a salariilor. Acordul prevede, în special, faptul că, în stabilirea mecanismului de plată s / n sunt luate în considerare rata inflației, creșterea prețurilor, punerea în aplicare a obiectivelor stabilite în cadrul companiei.
2. в сфере занятости, переобучения, реализации условий высвобождения сотрудников. Drepturile și îndatoririle administrației în domeniul ocupării forței de muncă, recalificare, punerea în aplicare a condițiilor de eliberare a personalului.
3. Activitatea profesională și de odihnă timp. Această problemă se referă, inclusiv condițiile și procedurile de acordare a concediului, durata acestora.
4. . Protecția sănătății lucrătorilor. Acordul prevede procedura pentru îmbunătățirea condițiilor și a angajaților, inclusiv a tinerilor profesioniști și femei. Documentul definește măsurile de siguranță de mediu, îmbunătățirea angajaților și a rudelor acestora.
5. probleme de locuințe.
6. , в том числе совмещающим производственную деятельность с учебой. Garanții și beneficii pentru angajați, inclusiv combinarea activităților de producție cu studiile lor.
7. Refuzul prin organizarea de greve, în conformitate cu termenii acordului.
8. Responsabilitatea relațiilor participanților.
9. Măsuri pentru a asigura controlul asupra punerii în aplicare a acordului colectiv.
10. Formarea unor condiții normale de desfășurare a reprezentanților angajaților.
11. . Procedura, în conformitate cu care se fac modificări în contractul colectiv.

În norma de mai sus a Codului există o indicație că acordurile ar trebui să includă reglementări, dacă legea sau alte acte juridice stabilite instruirea directă de consolidare a acestora în document.

specificitate

Conținutul acord colectiv și structura sunt formate în așa fel încât documentul a fost reflectat cel mai mult pe deplin posibilitatea legală a participanților. Acest lucru, în special, în mod direct asupra angajaților, angajatorilor și reprezentanților acestora. Împreună cu drepturile și obligațiile stabilite. Acestea, împreună cu posibilitatea legală de compensare posedă un caracter. Astfel, drepturile angajaților își asumă anumite obligații ale angajatorului, și vice-versa. În același timp, în momentul stabilirii acestora în acord ar trebui să respecte cerințele legale.

Beneficii pentru personalul

În funcție de starea financiară și economică a întreprinderii angajatorul poate stabili anumite beneficii și garanții pentru angajați. Se poate crea condițiile de activitate industrială, mai favorabilă decât cea prevăzută de lege sau de alte reglementări. Codul interzice să includă dispoziții acord care implică încălcarea drepturilor personalului. Rezultă, în special, faptul că impunerea de taxe suplimentare pentru angajații care nu sunt acoperite de legislația, acționează ca o restricție a libertății angajaților. Acesta poate fi recunoscut ca fiind legitim numai în cazuri excepționale. De exemplu, în cazul în care angajatorul este de acord să compenseze restrângerea furnizării de beneficii suplimentare angajaților. În același timp, modul în care acestea vor compensa pierderea, va aborda fiecare angajat în mod individual, precum și reprezentanți ai personalului. Acesta din urmă, în plus, au dreptul de a face apel împotriva condițiilor impuse de angajator, în modul prevăzut de lege.

caracter normativ

Condițiile stabilite în acordul poate funcționa pe toată perioada prevăzută în contract, și sa răspândit la un număr nespecificat de angajați. Astfel de dispoziții, în special, poate fi atribuită o rețetă pentru chiriaș pentru a crește dimensiunea a spus perioade s / n în conformitate cu creșterea indicelui prețurilor regiune. Această condiție se va aplica pentru un număr nelimitat de persoane, ca și dreptul corespondent de a dobândi și a cetățenilor înscriși în stat, după încheierea acordului.

nuanțe

După cum sa menționat mai sus, partea din contractul colectiv definesc termeni proprii. Acordul poate fi identificat în mod individual mediu de reglementare, responsabilitatea participanților, drepturi de compensare, procedura de acordare a compensației pentru restrângerea forțată a libertății de angajați și așa mai departe. Structura contractului este de punere în aplicare mai productivă a conținutului său. De aceea, ar trebui să fie determinată de către participanți, care apoi se vor aplica prevederile.

Acordul colectiv: un eșantion

Acordul poate fi prezentat atât nivelul întreprinderii ca întreg și diviziile sale separate. Necesitatea de a încheia un acord cu PO ar putea fi din cauza depărtării de la sediul principal al companiei, în special în organizarea activităților de producție, și așa mai departe. Ca diviziuni separate care sunt reprezentative birouri și filiale. Trebuie reamintit faptul că unul dintre participanții relațiilor este, în orice caz, angajatorul. Părțile la un acord colectiv de a stabili în mod independent, reguli pentru dezvoltarea și încheierea acestuia. Legislația specifică doar câteva etape obligatorii ale procedurii. Acordul ar trebui să conțină toți termenii și condițiile esențiale legate de activitățile de producție. De fapt, principalele probleme care urmează să fie incluse în documentele menționate anterior. Participanții trebuie să structureze relațiile lor și să se stabilească pe hârtie. Termenii acordului trebuie să fie formulate în mod clar. Ea nu permite nici o interpretare a dispozițiilor dublu. O condiție necesară pentru achiziționarea contractului de forță este semnăturile de identificare ale reprezentanților angajatorului și angajaților.

Specificitatea de coordonare

La elaborarea proiectului de tratat părțile trebuie să ajungă la un consens cu privire la toate condițiile sale. În cazul în care se ajunge la un acord cu privire la anumite dispoziții timp de trei luni, participanții relațiilor trebuie să semneze un document în condiții convenite. În același timp, ea a emis o listă de dezacorduri. Acesta fixează poziția pe care părțile nu au ajuns la un consens. Această regulă are ca scop prevenirea întârzierilor în procesul de semnare a documentului și, în consecință, a beneficiilor acordate angajaților și condițiile de activitate industrială. poziție remarcabilă poate face obiectul unor negocieri viitoare sau dispute colective. Problema privind alegerea unui mod de a rezolva diferențele este rezolvată de către părți acord. În cazul în care consensul nu este atins și sau angajatorul (reprezentanții săi) se sustrage de discuții suplimentare ar trebui să procedeze la conciliere.

acoperire

Prevederile acordului se aplică tuturor angajaților din personalul întreprinderii. Nu contează data admiterii lor la organizarea, modul lor de activitate, caracteristice relațiilor (part-time, la locul principal și așa mai departe.). Această abordare este pusă în aplicare în conformitate cu principiul general acceptat de „un angajator - un contract“. În acest caz, eliminat problema posibilității de diferențiere în mod nejustificat condițiile de muncă pe motive de apartenență sindicală. În plus, această abordare este în conformitate cu tradiția rusă. În special, în Codul Muncii până în 1992 prevedea extinderea contractului colectiv pentru toți angajații. Ar trebui, de asemenea, a spus că domeniul de aplicare al acestui acord pentru întregul personal, în măsura maximă considerată act necorespunzătoare - pentru a genera sistem suplimentar de protecție personală în ceea ce privește auditul legal.

Intrarea în vigoare

Acordul colectiv poate fi semnat pentru orice termen de cel mult trei ani. Act Data intrării în vigoare poate fi determinată de către participanții la relații. Ea nu depinde de nici un caz (de la înregistrarea de notificare, de exemplu), în cazul în care părțile prevăd altfel. Relații Participanții pot determina intrarea în vigoare a acordului:

1. Faptul imediat de semnare.
2. Debutul unui calendar specific.
3. eveniment specific.

Părțile au dreptul de a reînnoi contractul, dar nu mai mult de 3 ani.

împrejurări

Convenție colectivă menține efectul atunci când modificați numele întreprinderii, încetarea contractului de muncă cu șeful companiei, care a semnat, în numele, transformarea organizației. În cazul reorganizării în alte forme, precum și la schimbarea tipului de document de proprietate este valabilă pentru o anumită perioadă. Acesta se numește „garanție.“ Această perioadă durează până la finalizarea reorganizării sau este de 3 luni. de la data transferului de proprietate. În acest caz, durata acordului stabilit înainte de participanții relațiilor, valorile nu vor avea. De exemplu, documentul a fost semnat la 15 ianuarie. 2006. Prin urmare, acțiunea sa se încheie 15.01.2009 Dar, în septembrie 2007, a început procesul de reorganizare sub forma unei fuziuni. În acest caz, acordul va rămâne în vigoare până la încheierea procedurii este finalizată. Odată ajuns în registru se va face la informațiile privind noile entități juridice și să excludă informații despre companie anterioare, contractul devine nul și neavenit în cazul în care părțile nu au stipulat extensia. Poate că această situație. În procesul de reorganizare (cu excepția celor de transformare) sau negocieri imediat după punerea în aplicare a uneia dintre părți a solicitat cu privire la semnarea unui nou contract colectiv sau o reînnoire a anterioare pentru încă 3 ani.

societăți privatizate

Pentru ei, sunt prevăzute reguli speciale. Inc, format prin privatizarea proprietății întreprinderilor unitare, îndeplinesc condițiile și sunt responsabile pentru obligațiile specificate în acordurile colective care au fost în vigoare înainte de procedura. La sfârșitul 3 luni. de la data înregistrării de stat a angajaților Companiei (reprezentanți), consiliul de supraveghere sau organul executiv al Societății poate propune să revizuiască documentul curent sau emite un nou certificat.